测一测目标设置是否合理

　　由于目标管理具有任务目标明确、量化，易于评价考核的优点，因此在企业管理中得到了广泛的应用，近年来我国企业也越来越多地采用了这种管理方式。

    目标管理的过程包括：目标设置；制定达到目标的计划并实施；绩效考核与反馈。其中目标设置是目标管理能否取得良好效果的关键所在，也是难点所在。

    根据美国著名行为学家洛克提出的目标设置理论，在设置目标时应遵循下列几项原则：

    a、目标应当是具体的

    具体的目标比一般含糊不清的目标更能激发人的行为，从而取得更好的工作绩效。

    b、目标应当是难度适中的

    实践证明有一定难度的目标比容易达到的目标更能激发人的行为，取得更好的工作绩效；但目标的难度必须实适中，难度太大的目标会使人受到挫折，丧失信心，工作的绩效反而会降低。

    c、目标应当被个人所接受

    研究表明，只有在组织目标为个人所接受并转化成个人的目标时，目标才能对个人的行为起激励作用。

    d、个人参与目标的设置

    让个人参与目标设置有助于个人更清楚地了解目标，更易于达到目标。此外，个人参与目标的设置，增强了他的组织归属感，从而更能激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。

    但目标设置是一个动态的调整过程，需要在实施过程中不断地加以调整、修改和补充，最后才能形成一个较为合理的管理目标体系。目标设置是否合理将直接影响到目标管理的结果，下面提供的方法可以对目标设置的效果进行检验。

    目标设置效果测量表。

  1. 十分了解自己的工作内容；
    2. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  2. 有具体、明确的工作目标；
    3. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  3. 工作目标富有挑战性；
    4. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  4. 知道如何评价自己的绩效；
    5. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  5. 有到达工作目标的最后期限；
    6. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  6. 有多个工作目标时，能分清各个工作目标的重要次序；
    7. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  7. 为达到工作目标需要十分努力地工作；
    8. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  8. 领导会告知下属为他设置现在这些工作的原因；
    9. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  9. 领导会在不伤害下属自尊心的情况下帮助下属达到工作目标；
    10. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  10. 领导让下属参加工作目标的设置过程；
    11. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  11. 领导在制定达到工作目标的实施计划时能听取下属的意见；
    12. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  12. 下属达到工作目标，领导会感到高兴；
    13. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  13. 达到工作目标能得到荣誉和领导的肯定；
    14. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  14. 有目标的工作比没有目标的工作更有吸引力；
    15. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  15. 得到达到工作目标的反馈信息时会感到自豪；
    16. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  16. 在达到工作目标的过程中会得到同事的鼓励；
    17. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  17. 在达到工作目标的过程中，有时会与同事竞争看谁的工作做的更好；
    18. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  18. 达到工作目标，工作会更有保障；
    19. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  19. 达到工作目标，加薪的机会会增加；
    20. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  20. 达到工作目标，升职的机会会增加；
    21. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  21. 为达到工作目标，有一个精心制定的实施计划；
    22. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  22. 在达到工作目标的过程中，工作表现如何可以得到经常的反馈；
    23. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  23. 良好的培训使员工有能力达到工作目标；
    24. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  24. 组织的各项政策有助于工作目标的达到；
    25. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  25. 在达到工作目标的过程中，员工相互协作；
    26. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  26. 有足够的资源（如时间、经费和设备等）来保证工作目标设置过程的有效性；
    27. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  27. 绩效考核过程中，领导强调的是解决问题而不是批评指责；
    28. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  28. 目标更多的是用来帮助员工把工作做的更好而不是用来对员工进行惩罚；
    29. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  29. 不会由于有达到工作目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为；
    30. 低。 较低。 一般。 较高。 高。
  30. 如果领导的错误影响了下属工作目标的达到，领导会承认这一点。
    31. 低。 较低。 一般。 较高。 高。